Kennisbank
Loonopschorting of loonstop
10 mei 2023
Zowel een loonopschorting als een loonstop zijn maatregelen die een werkgever kan inzetten bij arbeidsongeschikte werknemers. Vaak is er onduidelijkheid over welke maatregel in welke situatie gepast is.
Verschil loonopschorting en loonstop
Bij een loonopschorting wordt het loon tijdelijk niet uitbetaald. Voldoet de werknemer weer aan zijn verplichtingen, dan zal de werkgever met terugwerkende kracht het loon over de achterliggende periode moeten betalen. De werknemer zal uiteindelijk dus geen loonverlies lijden.
Bij een loonstop stopt het loon vanaf het tijdstip dat de werkgever aangeeft. Vanaf de dag dat de werknemer weer voldoet aan zijn verplichtingen, start de loondoorbetaling weer. De werknemer heeft nu géén recht op loon over de tussenliggende periode. De werknemer lijdt hier dus loonverlies.
Inzetten loonopschorting
De werkgever kan een loonopschorting (soms ook loonschorsing genoemd) opleggen als de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften van de werkgever omtrent het verstrekken van inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen (art.7:629 lid 6 BW). Dit kan dus bijvoorbeeld worden ingezet als de werknemer niet naar de afspraak van de bedrijfsarts komt.
Inzetten loonstop – bij 5 situaties
Een loonstop mag door de werkgever in de volgende 5 situaties worden ingezet (art. 7:629 lid 3 BW). In de praktijk wordt de loonstop veel vaker ingezet dan de loonopschorting. ADXpert ziet dat werkgevers vaak ten onrechte de loonopschorting gebruiken terwijl het de loonstop moet zijn. De loonstop is van toepassing als een werknemer zonder goede reden:
- Zijn genezing belemmerd of vertraagd;
- De passende arbeid niet verricht;
- Weigert mee te werken aan de redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om hem in staat te stellen zijn passende arbeid te verrichten;
- Weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren van een plan van aanpak; en
- Als de werknemer zonder deugdelijke grond zijn WIA-aanvraag te laat indient.
Aandachtspunten bij zowel een loonopschorting als een loonstop – eerst waarschuwen
Het inzetten van een loonmaatregel heeft vaak een grote impact en maakt dat de verhoudingen tussen de werknemer en werkgever er niet beter op worden. Gebruik deze maatregelen dus zorgvuldig en alleen indien het echt nodig is. Het inzetten van een loonmaatregel moet altijd voorafgegaan worden door een schriftelijke waarschuwing. In de waarschuwing staat welke maatregel wordt opgelegd, over welke tekortkoming het gaat, een termijn waarbinnen de werknemer aan zijn verplichting moet voldoen, en tot slot vanaf wanneer de maatregel zal ingaan als de werknemer niet reageert. Ook moet de maatregel direct worden aangezegd als de werkgever het vermoeden heeft dat de werknemer niet aan zijn verplichtingen voldoet. Doet de werkgever dit niet direct, dan kan hij geen beroep meer doen op deze maatregelen (art. 7:629 lid 7 BW). Een goed verzuimprotocol binnen de organisatie is hierbij van groot belang.
Geen loonmaatregel leidt vaak tot een loonsanctie UWV voor werkgever
Tot slot: als je als werkgever géén loonmaatregel aan je onwillige werknemer wilt opleggen, bedenk dan dat het UWV om deze reden een loonsanctie aan je kan opleggen. Je hebt dan niet genoeg gedaan om de re-integratie te bevorderen. Een maatregel is immers de enige knop waar aan gedraaid kan worden om beweging te creëren en langdurige stagnatie te voorkomen.
