Kennisbank

Burn-out herstel met wetenschappelijke inzichten

Hoe eerder stress gerelateerde klachten worden (h)erkend en er actie op wordt ondernomen, hoe beter. Burn-out herstel kan maanden duren. Voorkomen is daarom beter dan genezen. Wat kunt u als werkgever doen? Om die vraag te beantwoorden is het goed om te weten wanneer stress gerelateerde klachten ontstaan en welke elementen daarin een rol spelen.

Hoe kunt u bij uw werknemers burn-out voorkomen en bevlogenheid bevorderen?

Stress ontstaat als er meer van je gevraagd wordt dan je denkt waar te kunnen maken. De belasting is groter dan de belastbaarheid. De belastbaarheid wordt bepaald door de fysieke en mentale gesteldheid van de werknemer. De belasting is de taaklast (werk en privé). Een tegenpool van een werknemer met een burn-out is een werknemer die bevlogen is. Een bevlogen werknemer is iemand die zich vitaal, sterk en fit voelt, bruisend is van energie en beschikkend over een grote veerkracht en over veel doorzettingsvermogen. Zeer bevlogen mensen kunnen ook doorschieten in een burn-out. En mensen met een burn-out kunnen gelukkig weer bevlogen raken.

Om te weten wat er nodig is om bevlogenheid in een organisatie te bevorderen en te monitoren, is inzicht over de oorzaken en gevolgen van stress essentieel. Begrijpen wat nodig is in de balans tussen werkstressoren en energiebronnen!

Hiervoor kunnen we het veelgebruikte job demands-resources-model, het zogenaamde JD-R-model (Demerouti et al, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004) gebruiken.

Het JD-R model

Met dit model is het mogelijk om de relaties tussen werkkenmerken en werkuitkomsten te bestuderen. Het model veronderstelt dat hoge werkeisen en werkstressoren (job demands) leiden tot stressreacties en ongezondheid (het uitputtingsproces), terwijl het beschikken over veel energiebronnen (job resources) leidt tot hogere motivatie en productiviteit (het motivationele proces). Het model is hierdoor geschikt om het optreden van burn-out te verklaren en inzicht te krijgen hoe bevlogenheid, en daarmee burn-out herstel of preventie, kan ontstaan.

Werkstressoren (werkeisen) zijn onder andere: werkdruk, zwaar tillen, rol en relatie conflicten, werk-thuis interferentie, mentale belasting, organisatieverandering en baanonzekerheid. Op zichzelf zijn de werkeisen niet stress verhogend, maar een (langdurig) teveel aan werkeisen (en onvoldoende herstel) leidt tot uitputting en stress.

Energiebronnen zijn onder andere: autonomie, feedback, regelruimte, ontplooiing, zingeving, een coachende leidinggevende en sociale steun. Een gebrek aan energiebronnen leidt tot mentale distantie, zoals cynisme.

De rol van persoonlijkheid en persoonlijke hulpbronnen krijgt groeiende aandacht in wetenschappelijk onderzoek naar psychosociale arbeidsbelasting en bevlogenheid. Persoonlijke hulpbronnen zijn ontwikkelbare aspecten van een persoon, die helpen met stressvolle situaties om te gaan. Voorbeelden hiervan zijn de mate van zelfvertrouwen, persoonlijke effectiviteit, het gevoel van zingeving en optimisme. 

Studies met het JD-R model laten zien dat vertrouwen in eigen kunnen, optimisme en het gevoel mee te tellen, bijdragen aan werkplezier (Bakker & Demerouti, 2007). Schaufeli (2015) voegt aan het JD-R in het onderzoek Van Burnout naar Bevlogenheid behalve leiderschap ook het psychologisch kapitaal toe. Dit psychologisch kapitaal bestaat uit positieve persoonseigenschappen, zoals weerbaarheid, optimisme, flexibiliteit en vertrouwen in het eigen kunnen. Deze eigenschappen zorgen ervoor dat werknemers zich prettiger voelen op het werk, niet alleen omdat ze beter kunnen omgaan met moeilijkheden en problemen (Avey et al., 2010), maar ook omdat het hun prestatie bevordert (Stajkovic & Luthans, 1998). Er is gebleken dat energiebronnen het psychologische kapitaal van werknemers kunnen bevorderen (Xanthopoulou et al., 2007).

Wat betekent dit model in de praktijk?

Werkgevers kunnen door de manier van organiseren en de manier van leiding geven invloed hebben op de mate van belasting die een werknemer ervaart. Bovendien kunnen ze de belastbaarheid van een werknemer vergroten. Door middel van coachend leidinggeven en het richten op energiebronnen kan bevlogenheid bevorderd worden. Samen ontdekken welke werkeisen en stressoren te belastend zijn en welke energiebronnen er ingezet kunnen worden, zal bijdragen aan een betere balans. Met een betere balans tussen werkstress en energiebronnen zal het stressgerelateerde ziekteverzuim dalen.

Op tijd inzetten van professionele stress en burn-out coaching kan ervoor zorgen dat een werknemer voortijdig kan bijsturen en geholpen wordt bij het ontdekken van de stressbronnen en de ontwikkeling van persoonskenmerken (psychologisch kapitaal) die ervoor zorgen dat men minder stress ervaart. Door het beter benutten en inzetten van energiebronnen leert de werknemer met behulp van de coach de balans te herstellen en neemt de regie in eigen handen. 

Onze coaches helpen u en uw werknemer graag.

Wilt u meer lezen over onze stress- en burn-out coaching? Op onze site vindt u diverse artikelen over hoe u uw werknemer helpt bij burn-out of stress. Met vragen kunt u terecht in ons uitgebreide dossier over stress- en burn-out coaching.

Referenties

Avey, J. B., Luthans, F., Smith R. M., & Palmer, N. F. (2010). Impact of positive psychological capital on employee well-being over time. Journal of Occupational Health Psychology, 15(1), 17-28.

Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328.

Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W.B. (2001). The job demands resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Bevlogenheid: Een begrip gemeten. Gedrag & Organisatie, 17, 89-112.

Schaufeli, W. B. (2015) Van burn-out tot bevlogenheid. Werk en welbevinden Nederland. M&O, 2(3), 15-31.

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: a meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), 240-261.

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2007). The role of personal resources in the job demands-resources model. International Journal of Stress Management, 14, 121-141.