Een werkgever is verplicht de werknemer bij ziekte of arbeidsongeschiktheid te begeleiden. Wanneer de werknemer gemaakte afspraken niet nakomt en weigert passend werk te verrichten, moet een werkgever actie ondernemen. De werkgever loopt namelijk het risico op een loonsanctie. Een mogelijke oplossing is een loonstop of loonopschorting. 

Verschillende sancties

Het aanzeggen of opleggen van de verkeerde sanctie heeft verstrekkende gevolgen en is achteraf niet te corrigeren. Past u een loonstop toe in een geval waarin enkel een loonopschorting is toegestaan? Dan is de sanctie ongeldig en zult u het loon, eventueel vermeerderd met rente en een vertragingsboete die kan oplopen tot 50%, moeten nabetalen. En waarschuwt u de werknemer het loon op te schorten terwijl u eigenlijk het loon stop wilt zetten? Dan kunt u hier op een later moment niet meer op terugkomen. Ongeacht het feit dat de wet in de gegeven situatie een loonstop toestaat.
Bij een loonstop vervalt de aanspraak op loon, tot het moment waarop de werknemer weer aan de verplichtingen voldoet. Bij loonopschorting behoudt de werknemer het recht op loon. De uitbetaling ervan stelt u echter uit tot het moment waarop de werknemer weer aan de verplichtingen voldoet. De loonstop is dus een echte straf terwijl de loonopschorting meer als drukmiddel kan worden ingezet.

In welke gevallen geldt een loonstop of loonopschorting?

De wet schrijft voor wanneer u een loonstop respectievelijk een loonopschorting toe kunt passen. Het is belangrijk onderstaand overzicht bij de hand te houden als u een sanctie overweegt. Loonopschorting geldt als de werknemer weigert voorschriften op te volgen die tot doel hebben dat u als werkgever de informatie ontvangt die nodig is om het recht op loon tijdens ziekte vast te stellen. Denk hierbij aan de situatie dat de werknemer niet op de voorgeschreven tijden bereikbaar is. Of dat de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt. Of dat de werknemer op vakantie ziek wordt en dit niet op de voorgeschreven wijze bij u meldt.

Loonstop kunt u opleggen als de werknemer:

• zijn genezing belemmert of vertraagt. De werknemer weigert bijvoorbeeld een door de bedrijfsarts aangewezen specialist te bezoeken;
• weigert passende arbeid te verrichten;
• niet meewerkt aan een gegeven voorschrift of maatregel die erop is gericht het verrichten van passende arbeid mogelijk te maken. De werknemer weigert bijvoorbeeld het voorschrift van de bedrijfsarts op te volgen om gedurende een aantal uren per week op arbeidstherapeutische basis op het werk aanwezig te zijn;
• niet meewerkt aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een Plan van Aanpak;
• zonder deugdelijke reden te laat is met het indienen van een WIA-aanvraag;
• de arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt;
• bij de aanstellingskeuring ten onrechte het gebrek dat aan de ziekte ten grondslag ligt heeft verzwegen.

Inspanningsverplichting werkgever

Gedurende de eerste 104 weken na de ziekmelding bent u als werkgever verplicht zich in te spannen voor de re-integratie van de zieke werknemer. In eerste instantie is het doel om de re-integratie te laten plaatsvinden binnen het eigen bedrijf, in de eigen of in een aangepaste functie (eerste spoor). Lukt dit niet, dan moet u proberen de werknemer bij een andere werkgever te herplaatsen (re-integratie tweede spoor).

Loonsanctie voor werkgever

Wanneer het niet lukt de werknemer te re-integreren, moet de werknemer uiterlijk in de 93^e ziekteweek een WIA-uitkering aanvragen. Het UWV toetst vervolgens of de door u en de werknemer geleverde re-integratie-inspanningen afdoende zijn geweest. Indien het UWV oordeelt dat dit niet het geval is, kan het UWV een loonsanctie opleggen. U zult dan gedurende maximaal 52 extra weken het loon van de zieke werknemer moeten doorbetalen. Tijdens deze loonsanctie blijft u bovendien verplicht u in te spannen voor de re-integratie van de werknemer. Werkgevers die met een loonsanctie van het UWV zijn geconfronteerd, brengen vaak in verweer dat wel is geprobeerd de re-integratie op gang te brengen. Dit is echter niet gelukt omdat de werknemer weigerde mee te werken. Helaas, met dit verweer gaat u het bij het UWV niet redden! Het UWV verwacht dat de werkgever alles in het werk stelt om de werknemer te motiveren. Dit houdt onder andere in dat u de weigerachtige werknemer een financiële prikkel geeft door het opleggen van een loonstop of loonopschorting.

Voorwaarden loonstop of loonopschorting

Voordat u een loonstop of loonopschorting toe kunt passen, dient de werknemer een schriftelijke waarschuwing te hebben ontvangen. Uit deze waarschuwing moet duidelijk blijken:
1. Wat u van de werknemer verwacht;
2. Per wanneer de werknemer uiterlijk alsnog aan deze verwachting moet voldoen;
3. Welke sanctie u oplegt als werknemer niet aan de verwachting voldoet.

Een loonstop of loonopschorting geldt voor het volledige loon. Werkt de werknemer bijvoorbeeld wel gedurende halve dagen, maar weigert hij passende arbeid voor de overige uren? Dan stopt de gehele loonbetaling. In de situaties waarin u een loonstop toe kunt passen, mag u als werkgever ook voor de lichtere sanctie, de loonopschorting, kiezen. Andersom geldt dat niet!