Het UWV kan een werkgever een loonsanctie opleggen wanneer blijkt dat de werkgever niet alles heeft gedaan gedurende het re-integratieproces van de werknemer. Het aantal opgelegde loonsancties is de afgelopen jaren met ruim 50% gestegen. Hier leest u alles over wat een loonsanctie inhoudt en wat u kan doen. 

Wat zijn de redenen voor het opleggen van een loonsanctie?

Het UWV legt een loonsanctie op om de werkgever te motiveren tijdens de 104 weken alles uit de kast te halen. Zo wordt van werkgevers verwacht dat ze investeren in aanpassingen, opleidingen, arbeidsdeskundig onderzoek en begeleiding, het tweede spoor. Daarbij zal werkgever creatief en inventief moeten zijn om interne oplossingen te bedenken. Er is weinig rechtszekerheid voor de werkgevers en dienstverleners als het gaat om loonsancties. De te hanteren norm staat in artikel 25 van de WIA: er moet sprake zijn van voldoende re-integratie-inspanningen. Dat is best een vaag begrip. Daarbij wijst onze praktijk uit dat het UWV onvoorspelbaar toetst. Een bevredigend re-integratieresultaat is een loonwaarde van minimaal 65%. De belangrijkste redenen die door het UWV aangevoerd worden om een loonsanctie op te leggen zijn:

• te laat inzetten van een eerste en tweede spoor;
• interne mogelijkheden onvoldoende onderzocht;
• onwillige werknemer geen halt toeroepen;
• te lang of ten onrechte therapeutisch werken;
• adviezen arbodienst/deskundigen niet opgevolgd;
• niet volgen van de richtlijnen (STECR en NVAB);
• te lang wachten met uitvoering advies (> 6 weken);
• bij stagnatie of verschil in visie geen deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

Rol bedrijfsarts en arbodienst

Een aanzienlijk deel van de loonsancties is mede te wijten aan inadequate advisering door bedrijfsarts en/of arbodienst. Dat verklaart ook het stijgend aantal claims van werkgevers bij arbodienstverleners. Hieronder volgen twee voorbeelden uit de praktijk van ADXpert.

Een werkgever zucht onder een loonsanctie. Deze sanctie is opgelegd omdat de bedrijfsarts de werknemer niet adequaat begeleid heeft. Zo had hij geen goed beeld van de medische situatie. Hij had niet de moeite genomen om gegevens bij de neuroloog op te vragen. Dat heeft het UWV hem verweten. De bedrijfsarts maakt een fout, de loonsanctie treft echter de werkgever. De werkgever heeft vervolgens de arbodienst aansprakelijk gesteld voor een bedrag van €30.000. De werkgever had er op mogen vertrouwen dat de bedrijfsarts zijn werk goed deed.

Een ander voorbeeld van een advies door een bedrijfsarts waar het UWV achteraf vaak moeite mee heeft, is een re-integratieblokkerend advies. De bedrijfsarts geeft aan dat de werknemer voor slechts 10 uur per week passend werk kan verrichten. Maar met de wijsheid van achteraf geeft de verzekeringsarts van het UWV aan dat 40 uur in passende taken mogelijk was geweest. Daardoor heeft het re-integratietraject vertraging opgelopen of is gestagneerd.

Actuele spelregels loonsanctie

De Werkwijzer Poortwachter 2018 geeft belangrijke informatie inzake punten waar op gelet moet worden. Zo zijn er zeven aspecten in deze werkwijzer die aandacht trekken. Het gaat om:

• Aanpassing dienstrooster en herverdeling taken om interne herplaatsing mogelijk te maken. In de praktijk komen onze arbeidsdeskundigen steeds meer situaties tegen dat het UWV vindt dat de werkgever in de eigen organisatie mogelijkheden moet bieden aan de zieke werknemer;
• Er wordt een herplaatsingsonderzoek gevraagd waarin alle functies bij de eigen werkgever geanalyseerd worden. Het gaat dan om functies op hetzelfde functieniveau of eronder. Daarbij wordt beoordeeld of de werknemer geschikt is voor een mogelijk passende functie;
• Als de werknemer naar verwachting binnen 3 maanden structureel kan hervatten, is een tweede spoortraject niet nodig;
• Een werknemer die langere tijd (> 1 jaar) nauwelijks mogelijkheden had, zal bij toenemende belastbaarheid direct moeten starten met tweesporenbeleid (intern en extern);
• Bij een holdingstructuur ook naar functies en taken in zusterorganisaties kijken en beoordelen op passendheid;
• Het aanbieden van scholing (6 maanden) door de werkgever aan de werknemer is min of meer verplicht;
• Als de werknemer binnen 1 jaar na einde wachttijd AOW krijgt, is de inzet van een tweede spoortraject niet nodig.

Wat te doen na een loonsanctie?

Er zijn 3 belangrijke aspecten die onze experts analyseren wanneer een werkgever om advies vraagt, nadat door het UWV een loonsanctie is opgelegd. Het gaat om:

• Bezwaar maken tegen de opgelegde sanctie;
• Verkorten van de loonsanctie;
• Aansprakelijk stellen van één van de ingeschakelde dienstverleners.

Bij het maken van een bezwaar is het belangrijk om de spelregels goed te bestuderen. Het percentage bezwaarzaken wat succesvol afloopt, is ongeveer 25%. Ons advies? Zeker proberen!

Een loonsanctie is gedeeltelijk te repareren

Het verkorten van de sanctie betekent in de praktijk het volgende. Het UWV geeft aan wat de reparatiemogelijkheden zijn. Vaak gaat het om alsnog een tweede spoortraject opstarten. Als de werkgever dat voortvarend inzet, is het mogelijk na enkele maanden een bekortingsverzoek in te dienen. Snelheid is hierbij van belang. Adequaat handelen betekent binnen redelijke termijn een opheffing van de loonsanctie. Het aansprakelijk stellen van bijvoorbeeld de arbodienst, is vaak meer zaak van lange adem. Uit de jurisprudentie blijkt dat arbodiensten geregeld grote bedragen aan opdrachtgevers moeten betalen als schadeloosstelling.

Is een loonsanctie altijd een probleem?

Een loonsanctie is lang niet altijd een probleem. Dat komt omdat het een bewuste keuze kan zijn om een loonsanctie te incasseren. Bij kleine contracten is het soms een kosten-baten-afweging. Wij benoemen 3 situaties.

Situatie 1:
Loonkosten van een 3^e jaar loon doorbetalen zijn lager dan de re-integratiekosten. Het UWV geeft in de nieuwe Werkwijzer Poortwachter 2017 aan, dat het niet redelijk is dat een werkgever meer dan 70% van de loonkosten van het 2^e ziektejaar investeert in re-integratiekosten. Het is lang niet altijd mogelijk om de kosten beneden de 70% te houden. Want de bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en tweede spoorbegeleider vragen, ook bij minimale inzet, behoorlijke investeringen.

Situatie 2:
Er zijn ook situaties waarin wij adviseren een loonsanctie te incasseren, met als reden om daarna snel aan een bekorting te werken. Zo kan het gebeuren dat een werkgever en werknemer bij het UWV uitstel vragen voor de WIA-beoordeling. Dat kan voor 13, 26, 39 of 52 weken. De WIA-beoordeling vindt dan bijvoorbeeld na 2,5 jaar plaats. De verwachting bestond namelijk dat de werknemer kort na 2 jaar ziekte weer volledig zou hervatten. Als dat onverhoopt niet gebeurt, zal het UWV ook na 2,5 jaar re-integratie een loonsanctie opleggen. Dan is in die situatie sprake van een verplichte loondoorbetalingsperiode van 3,5 jaar.

Situatie 3:
Ook kan de situatie bestaan waarin een zieke werknemer bijna herplaatst is bij een andere werkgever. Herplaatsing in een baan met een loonwaarde van minimaal 65% voorkomt dat werknemer een beroep doet op een WIA-uitkering. Daarmee voorkomt de werkgever WGA-lasten die via de Whk-beschikking de komende jaren, 10 jaar en straks 5 jaar, aan de werkgever doorbelast worden. Die lasten kunnen oplopen tot € 200.000. Maar werkgevers met een inzicht in de sociale wetgeving zullen de loonsanctie voor lief nemen. De rekensom valt dan positief uit.

Heeft u een loonsanctie ontvangen en wilt u hier iets aan doen door middel van ‘loonsanctie reparatie’? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder!