Kennisbank

Ziek van betermelding

Een zieke werknemer wordt vaak weer beter gemeld wanneer hij alle uren weer aanwezig is op het werk. Dit is in feite werkhervatting in tijd. Echter staat de tijd lang niet altijd in verhouding met de hervatting van de taken. We behandelen twee belangrijke aspecten, waar een werkgever rekening mee moet houden. 

Hervatting in tijd en in taken

Als het werk wel hervat is in uren, maar niet in alle taken en u meldt de werknemer beter, is er een risico op nieuwe uitval bij het opbouwen in het eigen werk. Zeker bij psychisch verzuim. De werkdruk neemt weer toe en de werknemer valt weer uit. Voor de werkgever gaat dan opnieuw een periode van twee jaar lopen, waarin het loon doorbetaald moet worden. Jo-jo-effect noemen we dat bij ADXpert. Ik adviseer in zo’n situatie de loonwaarde te bepalen. Stel dat de loonwaarde 80% is, dan betekent dat dat het ziektepercentage nog 20% is. Het aanhouden van de verzuimperiode totdat er sprake is van volledig herstel zorgt voor minder kans op een nieuwe loondoorbetalingsperiode.

De werknemer blijft actief voor alle werkuren, maar het lukt de werknemer alleen om aangepast of passend werk uit te voeren. Als dat langere tijd voortduurt betekent dat uw werknemer juridisch gezien een andere functie heeft gekregen. Terug naar de oude situatie en de oude functie is dan erg lastig. Ik spreek veel werkgevers die aangeven dat de functiebeschrijving niet meer overeenkomt met de werkzaamheden die werknemer uitvoert. Voor de bedrijfsvoering kan dat grote consequenties hebben. Ook zal de werknemer bij een functioneringsgesprek moeilijk beoordeeld kunnen worden op het ‘oude’ werk.

Mijn advies is om zorgvuldig om te gaan de betermelding. Vaak is uw arbodienst snel in het doorvoeren van herstel. Bij twijfel adviseer ik een loonwaardebepaling in te zetten. Laat een arbeidsdeskundige meekijken.

Voorbeeld ABN AMRO

ABN AMRO had ook met het tweede aspect, dat ik zojuist noemde, te maken. Ander passend werk was de nieuwe functie geworden. Of toch niet? Het gaat om een langdurige kwestie. Twee weken geleden diende de zaak bij de rechter.

Het Gerechtshof Den Bosch moest 24 januari 2017 oordelen over een medewerker, die al sinds 1969 in dienst was van ABN AMRO. In 1992 kreeg hij een WAO-uitkering, waarbij het arbeidsongeschiktheidspercentage in de loop der jaren fluctueerde van 80-100% tot 45-55%. De hoogte van de uitkering en de inkomsten van de medewerker uit arbeid bij de bank waren als het ware communicerende vaten. De man bleef in dienst en vanaf 1995 ging hij 20 uur per week passende werkzaamheden doen tegen loonwaarde, tot hij 14 jaar later (in 2009) opnieuw volledig uitviel. En weer vier jaar later (in 2013) heeft ABN AMRO na toestemming van UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst opgezegd. De man startte een procedure en vorderde loon vanaf zijn uitval in 2009, stellende dat de passende arbeid de bedongen arbeid was geworden.

De kantonrechter en het Hof geven de man echter ongelijk. Hij had gewezen op het tijdsverloop en het feit dat al lang duidelijk was dat hij nooit meer zijn oude arbeid kon doen. Maar het Hof stelde voorop dat louter tijdsverloop niet voldoende is. Van belang is of ABN AMRO iets heeft gedaan of nagelaten om bij de werknemer het gerechtvaardigd vertrouwen te wekken dat zijn nieuwe werk de bedongen arbeid is geworden. ABN AMRO is als werkgever verplicht tot re-integratie, ook (en juist) als dat langdurig passend werk kan opleveren. Dat de werknemer loonsverhoging had gekregen, op enig moment een brief had gekregen waarin zijn functienaam aangepast werd, en ook bonussen had ontvangen, maakte nog niet dat hij erop mocht vertrouwen dat er een wijziging van het arbeidscontract had plaatsgevonden en hij dus een nieuwe functie had. Want feitelijk veranderde er in de loop der tijd niets. Zo werkte hij steeds 6 uur per dag, maar kreeg hij er maar 4 uitbetaald, hetgeen onderschrijft dat het gaat om passend (re-integratie) werk en dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer een chronisch karakter had. ABN AMRO was er bovendien vanuit gegaan dat er geen medische eindtoestand was bereikt, omdat het ziektebeeld van de werknemer in de loop der jaren was verslechterd en de kans op ‘volledige WAO’ groot was. De werknemer mocht er niet van uitgaan dat ABN AMRO bereid was om op die onzekere basis en zelfs met een grote kans op volledige uitval van de werknemer, het werk dat de werknemer verrichtte als bedongen arbeid te beschouwen. Daarmee zou ABN AMRO het risico op zich nemen dat zij bij uitval van de werknemer opnieuw tot loondoorbetaling bij ziekte zou zijn gehouden.

Advies

Zorg ervoor dat u als werkgever niet de dupe wordt van de betermelding van uw werknemer en voorkom dat u opnieuw de periode van twee jaar moet doorlopen.