Wijzigen arbeidsduur tijdens ziekte, handig?

Casus aanpassen arbeidscontracten

Nathalie werkt 40 uur als verkoopster in een modezaak. Door ziekte valt zij uit en na verloop van maanden lukt het haar te gaan werken voor 4 x 6 uur. Meer zit er voorlopig niet in. Inmiddels is het tweede ziektejaar ingegaan en wordt een tweede spoortraject geadviseerd. Nathalie voelt hierdoor een grote druk om meer uren te gaan werken, omdat ze graag bij haar oude werkgever wil blijven. Maar 24 uur is op dat moment het maximale en Nathalie vraagt aan haar werkgever om haar contract aan te passen naar 24 uur. Dan kan ze zich hersteld melden en is er voor zowel de werkgever als de werknemer een win-win situatie. Beiden zijn af van de verplichtingen van de Wet Verbetering Poortwachter. Nathalie gaat dan wel een stuk minder verdienen, maar kan zo wel haar eigen werk blijven doen.

Verstandig?

Nee. Hoewel dit een oplossing lijkt te zijn, kleven hier grote risico's aan. Want stel: Nathalie valt na 8 maanden opnieuw uit. Het hele re-integratieproces begint weer van voren af aan. Voor de werkgever start opnieuw de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken. Re-integreren gaat dit keer moeizaam en na einde wachttijd wil Nathalie een WIA-uitkering aanvragen. Het UWV zal bij de berekening van het arbeidsongeschiktheidspercentage uitgaan van het loon dat Nathalie verdiende in de 12 maanden voordat ze (voor de tweede keer) ziek werd. Dit zogenaamde maatmaninkomen (gemiddelde van 12 maanden) zal daardoor beduidend lager uitvallen, waardoor ook haar WIA-uitkering lager zal zijn. Ze werkte van deze 12 maanden namelijk 4 maanden 40 uur en 8 maanden maar 24 uur.

Wettelijke richtlijnen en mogelijkheden voor contractwijzigingen

En wat zegt de wet?

Een werkgever mag alleen een urenvermindering/contract wijziging doorvoeren als er in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. De werkgever zal dan een zwaarwegend bedrijfsbelang moeten aantonen om deze wijziging te rechtvaardigen. Een contract wijziging tijdens ziekte zal nog lastiger worden om te kunnen rechtvaardigen aan de werknemer, maar helemaal onmogelijk is het niet. De werknemer mag zelf wel vragen om een urenvermindering. Maar als de werknemer hier zelf om vraagt, rust er een grote verplichting op de werkgever om bij de werknemer te onderzoeken wat hiervoor de reden is en te waarschuwen wat hiervan de (mogelijke financiële) gevolgen zullen zijn. Uit de jurisprudentie valt op te maken dat de rechter de verantwoordelijkheid van de werkgever van groot belang acht en veroordeelt de werkgever regelmatig tot een nabetaling. Heeft de werkgever aan deze verplichting (liefst schriftelijk) voldaan, dan is het risico geheel voor rekening van de werknemer.

Advies

Het aanpassen van een contract tijdens ziekte lijkt op het eerste gezicht misschien een praktische oplossing, zeker als de werknemer er zelf om vraagt. Maar als werkgever mag je in principe geen contractwijziging doorvoeren tijdens ziekte. 

Wanneer de werknemer zélf het verzoek indient, ben jij verplicht om goed door te vragen naar de reden (liefst schriftelijk voor de bewijsvoering) te waarschuwen voor de gevolgen. Denk aan risico's zoals inkomensverlies, verminderde pensioenopbouw of een lager arbeidsongeschiktheidspercentage bij de WIA-beoordeling.

Laat je niet verrassen door de gevolgen van een goedbedoeld verzoek. 
Als werkgever wil je zorgvuldig handelen, maar je hoeft dat niet alleen te doen. Wil je zeker weten dat je dit goed aanpakt? Neem contact met ons op.