Sinds 1 juli 2015 kunnen werknemers waarvan het dienstverband wordt beëindigd, aanspraak maken op de zogenaamde transitievergoeding. Dit geldt voor zowel vaste, tijdelijke als arbeidsongeschikte werknemers. Misschien heeft u er recent wel mee te maken gehad.

Slapend dienstverband

Als het gaat om een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, zie ik de transitievergoeding als een extra en onrechtvaardige kostenpost. Het salaris van de arbeidsongeschikte werknemer is immers gedurende een periode van twee jaar (volledig) doorbetaald en er zijn de nodige kosten voor de re-integratie van de werknemer gemaakt. Om die reden laten werkgevers vaak de arbeidsovereenkomst na de periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid (het moment waarop het opzegverbod bij ziekte eindigt) veelal in stand om te voorkomen dat bij opzegging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding betaald moet worden aan de arbeidsongeschikte werknemer. De jurisprudentie maakt duidelijk dat dit 'slapende dienstverband' is toegestaan.

Zelf betalen

In december 2016 heeft minister Asscher een wetsvoorstel ingediend, waarin wordt voorgesteld werkgevers te compenseren voor de kosten van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze compensatie zal voor iedere werkgever gaan gelden, waarbij de omvang van de onderneming niet van belang is. De compensatie zal door het UWV aan de werkgevers worden verstrekt vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds. In verband met de bekostiging van de compensatie zal de uniforme premie worden verhoogd. De werkgever moet de compensatie uiteindelijk zelf betalen via de verhoogde premie. Het is begrijpelijk dat werkgevers met deze regeling veel moeite hebben. Minister Asscher heeft veel moeite om aanpassingen in de WWZ door te voeren. Hij geeft aan nog steeds achter de wet staan. Rutte laat, in het kader van verkiezingsretoriek, weten deze wet niets te vinden.

Hoogte compensatie transitievergoeding

De hoogte van de compensatie die werkgevers zouden krijgen, is gelijk aan de hoogte van de transitievergoeding. Echter, er gelden een drietal beperkingen.

• Er zal niet méér aan compensatie betaald worden dan de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigt;
• De compensatie zal nooit méér bedragen dan het bedrag gelijk aan het tijdens ziekte van de werknemer door de werkgever betaalde loon;
• Wanneer aan de werkgever een zogenaamde loonsanctie is opgelegd door het UWV in verband met onvoldoende re-integratie-inspanningen, dan telt de periode van de loonsanctie niet mee bij de berekening van de hoogte van de compensatie.

Let op: terugwerkende kracht!

De wet zal naar verwachting niet eerder dan 1 april 2020 in werking treden. Het zal mij niet verbazen als de regeling pas later in 2020 ingaat. De uitvoering van de wet is namelijk afhankelijk van het UWV. Dat geeft het probleem al wel aan.

De regering is van plan om het mogelijk te maken dat ook werkgevers die vóór de inwerkingtreding van de wet een transitievergoeding hebben betaald aan een arbeidsongeschikte werknemer, in aanmerking kunnen komen voor de compensatieregeling. De wetswijziging krijgt dus in feite terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.

Het is daarom de vraag voor werkgevers of het nog aanbevelenswaardig is om een “slapend dienstverband” in stand te houden. De hoogte van de transitievergoeding loopt immers alleen maar op, terwijl de voorgenomen compensatieregeling wordt beperkt tot de hoogte van de transitievergoeding op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigt. In de praktijk merk ik dat werkgevers ook praktisch gezien een probleem hebben om de transitievergoeding te betalen. Het kan een forse liquiditeitsdip veroorzaken.

Ook bij wederzijds goedvinden

Verder zal de compensatieregeling ook gelden indien er sprake is van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de arbeidsongeschikte werknemer met wederzijds goedvinden. Juist vanwege de eerder genoemde terugwerkende kracht van de compensatieregeling is het van belang om daar nu al concreet in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat de reden voor de beëindiging is gelegen in de langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Alleen in dat geval kan aanspraak worden gemaakt op compensatie.

Voorkomen transitievergoeding

Ik vind dat er veel meer bereikt kan worden tijdens de twee jaar van de ziekteperiode (Wet Verbetering Poortwachter). Wordt de zieke werknemer in die periode herplaatst in een andere functie binnen de eigen organisatie of bij een andere werkgever, dan is er veel gewonnen.

In veel gevallen kan de werkgever wel inschatten of terugkeer realistisch is. Kunt u inschatten of uw zieke werknemer kan terugkeren in zijn eigen functie? Als het antwoord daarop ‘nee’ is, lees dan onderstaande tips goed door:

• Investeer tijdig in een goed tweede spoortraject. Maak alvast een berekening van de hoogte van de transitievergoeding en de kosten van 10 jaar hogere WGA-premies. Dat kan zomaar € 150.000,- zijn.
• Maak optimaal gebruik van de Wet Verbetering Poortwachter om tot plaatsing van uw werknemer elders te komen. Weet wat de rechten en plichten zijn. De zieke medewerker is arbeidsongeschikt voor het eigen werk. Voor ander passend werk, wellicht met een lager salaris en bij een andere werkgever, is hij of zij vaak wel geschikt. Laat u daarin ondersteunen door een arbeidsdeskundige.
• Zet uw netwerk actief in en gebruik instrumenten als stages, proefplaatsingen en loonkostenondersteuning.