Een prangende kwestie: mag een arbeidsongeschikte werknemer zonder toestemming van werkgever en bedrijfsarts op vakantie? Om deze vraag te beantwoorden, gebruiken we een relevante casus als voorbeeld. 

Sinds 2007 is de werknemer in dienst als parking host, gastheer van een parkeergarage. Zeven jaar later meldt deze werknemer zich ziek. Er volgen verschillende gesprekken met de werkgever en de arbo-arts. De arbo-arts stelt een probleemanalyse op en concludeert dat de werknemer vanwege medische gronden volledig arbeidsongeschikt is.

Werkhervatting

In juni 2015 adviseert de arbo-arts de werknemer om voor twee uur per week zijn werk te hervatten. Er vindt op 17 juni een gesprek plaats tussen de werkgever en de werknemer om af te spreken wanneer de werknemer die twee uur per week zal werken. Tijdens dit gesprek deelt de werknemer mee dat hij een maand op vakantie wil gaan. Op 24 juni start de werknemer weer met werken. Hij krijgt een brief met als datum 23 juni overhandigt waarin staat dat de arbo-arts niet akkoord gaat met zijn vakantie. Dit zou namelijk de werkhervatting vertragen.

Toestemming van plaatsvervanger

Tijdens het verlof van zijn direct leidinggevende vraagt de werknemer aan de plaatsvervanger of hij de twee uren die hij moet werken op 8 juli mag verplaatsen naar 7 juli en de twee uren die hij moet werken op 15 juli mag verplaatsen naar 18 juli. Die toestemming krijgt hij. Op 7 juli om 15.29 wordt per e-mail de verleende toestemming van de plaatsvervanger voor het verschuiven van de werkuren echter ingetrokken. Ondanks alles vertrekt de werknemer op 8 juli met zijn gezin naar New York en keert hij op 17 juli terug. Terug op zijn werk wacht hem een verrassing…

Ontslagen

Op 17 juli ontslaat de werkgever de werknemer op staande voet. De werkgever voert de volgende ontslagredenen aan:

• Vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid is het vrijwel onmogelijk geweest om (telefonisch) contact met de werknemer te krijgen. Het onderhouden van( telefonisch) contact met de leidinggevende is een van de verplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. Hier heeft de werkgever herhaaldelijk op gewezen.
• De werknemer is twee keer niet op een afspraak verschenen en heeft dat van tevoren niet gemeld. Hiermee heeft hij zijn re-integratieverplichtingen geschonden.
• Op 15 juli is de werknemer zonder tegenbericht niet op zijn werk verschenen, terwijl de werkgever vooraf heeft laten weten dat de werknemer geen toestemming had voor het verschuiven van de werkuren.

Naar de rechter

Op 5 augustus maakt de werknemer protest tegen zijn ontslag op staande voet. Er wordt een rechtszaak gestart. De werknemer wil dat het ontslag op staande voet vernietigd wordt en dat zijn loon wordt doorbetaald. De werknemer wordt door de kantonrechter in het gelijk gesteld en de kantonrecht heeft de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd. De kantonrechter concludeert wel dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door toch op vakantie te gaan, ondanks het advies van de arbo-arts. Dit is echter geen dringende reden voor een ontslag op staande voet. De werkgever legt zich echter niet bij de uitspraak neer en gaat in hoger beroep bij het Gerechtshof in Amsterdam.

Hoger beroep

Het hof geeft aan dat het terecht is dat de werkgever wil dat het re-integratieproces zo vlekkeloos mogelijk verloopt en zich daarom verzet tegen de vakantie van de werknemer, omdat dat het proces zou kunnen verstoren. Ook kan de werknemer het verwijt worden gemaakt dat hij toch op vakantie is gegaan, ondanks het negatieve advies van de arbo-arts. Toch concludeert ook het Hof dat dit geen dringende redenen zijn voor ontslag op staande voet (art. 7:678 BW).

Uitspraak

Ook het Hof oordeelt dus dat de vakantie naar New York geen dringende reden is voor ontslag op staande voet. Toch wordt de arbeidsovereenkomst van de werknemer beëindigd. Er is inmiddels namelijk sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 BW) en van de werkgever kan niet verlangd worden dat de arbeidsovereenkomst voort zal duren. Werknemer heeft wel recht op een transitievergoeding.

Lees hier de volledige uitspraak voor verdere details over deze casus om meer inzicht te krijgen in de complexe dynamiek tussen arbeidsongeschiktheid re-integratie en arbeidsverhoudingen in juridische contexten.