Welke risico’s zien werkgevers bij het aannemen van tweede spoor-kandidaten (en hoe los je die op?)

Je hebt al maanden een vacature openstaan en de juiste kandidaat lijkt onvindbaar. Ondertussen loopt de werkdruk in je team op, blijven taken liggen en de sfeer komt onder druk te staan. 
 
Misschien heb je al eens gehoord van het inzetten van een kandidaat uit een tweede spoortraject – iemand die vanwege ziekte bij zijn vorige werkgever niet meer terug kan keren in zijn eigen functie. Maar zo'n kandidaat kan voelen als een risico. Want hoe weet je zeker dat zo’n kandidaat de juiste match is voor jouw organisatie? Wat als diegene opnieuw uitvalt of toch niet past bij de functie of het team? 

Wij begeleiden werkgevers al jarenlang bij het succesvol inzetten van tweede spoor-kandidaten. We snappen de risico’s die je als werkgever ziet en weten hoe je die met de juiste aanpak kunt minimaliseren. Van zorgvuldige screening en coaching tot proefplaatsingen en heldere afspraken – onze aanpak zorgt ervoor dat jij én de kandidaat met vertrouwen kunnen starten. 

Dit artikel helpt je om twijfels rondom tweede spoor-kandidaten weg te nemen?  Je ontdekt hoe je uitval en mismatches voorkomt én profiteert van gemotiveerde medewerkers uit een tweede spoortraject.  

Na het lezen van dit artikel weet je 

• Welke risico’s werkgevers vaak zien bij kandidaten uit een tweede spoortraject. 

• Hoe je die risico’s effectief kunt beperken, van uitval tot mismatches. 

• Hoe je met proefplaatsingen en goede begeleiding de kans op een succesvolle match sterk vergroot. 

• En hoe andere werkgevers, zoals Dirkjan, dankzij een tweede spoor-kandidaat niet alleen hun vacature invulden, maar ook een waardevolle, gemotiveerde medewerker aan hun team toevoegden. 

Zo krijg je de antwoorden die je nodig hebt om met vertrouwen te kijken naar de mogelijkheden van tweede spoor-kandidaten in jouw organisatie! 

Wat is een tweede spoortraject? Uitleg en belang voor werkgevers 

Voor we ingaan op de voordelen van een tweede spoortraject eerst even kort wat een tweede spoortraject inhoudt. 

Als een medewerker langer dan een jaar ziek is en terugkeer in de eigen functie niet meer mogelijk is, start het zogenaamde tweede spoortraject. Dit traject is een verplicht onderdeel van de Wet Verbetering Poortwachter en richt zich op het begeleiden van zieke medewerkers naar passend werk bij een andere werkgever. 

Een tweede spoortraject bestaat uit: 

• Begeleiding door een re-integratiecoach. 

• Onderzoek naar passende functies en bedrijven. 

• Sollicitatietraining, netwerkgesprekken en werkervaringsplekken. 

Het doel is altijd: de juiste match vinden tussen kandidaat en werkgever. Een goede voorbereiding en begeleiding verkleinen de risico’s op uitval en mismatches. 

Waarom is een tweede spoortraject verplicht bij langdurig verzuim? 

Door re-integratie via spoor 2 krijgen werknemers een nieuwe kans om actief te blijven in de arbeidsmarkt. Voor werkgevers helpt het voorkomen dat een langdurig zieke medewerker in de WIA belandt, wat hoge kosten en verplichtingen met zich meebrengt. 

Om een langdurig zieke medewerker te vervangen of een vacature in te vullen, kan een kandidaat uit een tweede spoortraject een effectieve oplossing zijn. Toch aarzelen veel werkgevers bij het aannemen van een kandidaat uit zo’n traject. Ze vragen zich af of dit een verstandige keuze is en welke risico’s daaraan verbonden zijn. 

Dat gold ook voor Dirkjan, een werkgever die al een tijd op zoek was naar een voorman in zijn bedrijf. 

Praktijkvoorbeeld: hoe werkgever Dirkjan succesvol een tweede spoor-kandidaat aannam (1) 

Dirkjan is eigenaar van een bedrijf in bouwgerelateerde producten. Sociaal werkgeverschap, waarbij een bedrijf bewust ruimte maakt voor werknemers die extra ondersteuning nodig hebben om te kunnen werken, vindt hij belangrijk. Helaas had Dirkjan in het verleden een minder goede ervaring met een kandidaat uit een tweede spoortraject. 

Dit maakte hem in eerste instantie terughoudend toen hij op een feestje onverwacht een gesprek had met Bas, die hij van vroeger kende. Bas vertelde Dirkjan over het tweede spoortraject waar hij vanwege een bedrijfsongeval in terecht was gekomen. Na die avond bleef het verhaal van Bas hem bezighouden. Hij kende de risico's op een mismatch uit eigen ervaring. Tegelijkertijd wilde Dirkjan niet te veel in problemen denken, maar in oplossingen, want “elk situatie is anders”. 

De 4 grootste risico’s bij het aannemen van tweede spoor-kandidaten (en hoe je ze voorkomt) 

Werkgevers die te maken hebben met langdurig verzuim, zoeken vaak naar oplossingen om openstaande functies in te vullen. Een kandidaat uit een tweede spoortraject zou een goede oplossing kunnen zijn. Toch zien veel werkgevers in tweede spoor- kandidaten een potentieel risico, omdat ze twijfelen aan: 

• De gezondheid en belastbaarheid van de kandidaat. 

• De motivatie: wil de kandidaat wel écht weer aan het werk? 

• De vaardigheden: passen die wel bij de functie? 

• De financiële risico’s: wat als het toch niet werkt? 

Deze twijfels zijn begrijpelijk, maar vaak onterecht. Een goed opgezet tweede spoortraject verkleint namelijk deze risico’s aanzienlijk. 

Voor je meer leest over het verhaal van Dirkjan, kom je eerst te weten hoe de risico's van een tweede spoortraject in deze casus werden verkleind.  

Hoe verklein je de risico’s bij het aannemen van een tweede spoor kandidaat? 

Dirkjan had eerder een minder goede ervaring met een kandidaat uit een tweede spoortraject. Mede daarom was hij zich hier bewust van risico's en onzekerheid. Net als veel andere werkgevers wist hij niet zeker of het aannemen van een kandidaat uit een tweede spoortraject een verstandige keuze was. 
 
Hoe werden deze risico's in dit traject verminderd? 

1. Uitval door gezondheid: hoe zit dat?

Net als veel andere werkgevers vroeg Dirkjan zich af hoe groot het risico op uitval zou zijn, zeker na zijn ervaring met een kandidaat die uiteindelijk toch niet duurzaam inzetbaar bleek. Wat hem dit keer geruststelde, was de grondige screening vooraf tijdens het coachingstraject. 

Belangrijke onderdelen van de screening waren: 

• Medische beoordeling door de bedrijfsarts. 

• Duidelijk overzicht van de fysieke en mentale belastbaarheid. 

• Inzicht in welke werkzaamheden wél en niet haalbaar zijn. 

Door deze aanpak wist Dirkjan dat hij geen 'kat in de zak' kreeg, maar een goed voorbereide kandidaat. 

2. Motivatie: zijn tweede spoor kandidaten wel echt gemotiveerd?

Tijdens het eerste gesprek merkte Dirkjan al dat Bas écht graag weer aan het werk wilde. Die motivatie werd bevestigd door de coach van Bas, die hem intensief had begeleid. 

De motivatie van Bas was getest en gestimuleerd door: 

• Een diepgaand intakegesprek waarin drijfveren en ambities werden besproken. 

• Competentie- en interesseonderzoek om de juiste match te maken. 

• Sollicitatietraining en netwerkgesprekken om de arbeidsmarktpositie te versterken. 

Door deze voorbereiding wist Dirkjan dat hij iemand kreeg die niet alleen kon werken, maar vooral wílde werken. 

3. Mismatch voorkomen: hoe zorg je dat de kandidaat bij de functie past?

Eerdere twijfels bij Dirkjan over een mogelijke mismatch werden weggenomen door de mogelijkheid om een werkervaringsplek aan te kunnen bieden. Gedurende acht weken konden beide partijen vrijblijvend ontdekken of er een klik was. 

Zo'n werkervaringsplek werkt goed, omdat: 

• Beiden ervaren of de functie aansluit bij de capaciteiten van de kandidaat. 

• De kandidaat de bedrijfscultuur leert kennen. 

• Eventuele knelpunten tijdig kunnen worden besproken en opgelost. 

Met die praktijkervaring in handen kon Dirkjan met vertrouwen beslissen over een vast dienstverband. 

4. Kosten en risico’s: wat kost een tweede spoor-kandidaat?

Voor Dirkjan was het belangrijk om vooraf helder te hebben wat de financiële consequenties waren en welke risico’s hij liep als de samenwerking toch niet zou klikken. Bij een werkervaringsplek is dit goed geregeld: de kandidaat blijft tijdens die periode in dienst van de vorige werkgever.  

Dit zijn de financiële voordelen: 

• Geen salaris- of premiekosten tijdens de eerste acht weken. 

• Mogelijkheid om subsidies aan te vragen bij structurele plaatsing. 

• Optie om via detachering verder te gaan als extra zekerheid. 

Door deze opzet kreeg Dirkjan de ruimte om zonder financiële druk de juiste keuze te maken. 

Nu we de grootste risico’s hebben besproken, laten we zien hoe je die in de praktijk minimaliseert. 

Praktijkvoorbeeld: hoe werkgever Dirkjan succesvol een tweede spoor-kandidaat aannam (2) 

De technische achtergrond en motivatie van Bas sloten perfect aan bij de vacature voor voorman in Dirkjans bedrijf. Een week later nam Dirkjan dan ook contact op met Bas en nodigde hem uit voor een gesprek. Na dat gesprek en contact met de coach van Bas bood Dirkjan hem een werkervaringsplek als voorman aan voor maximaal acht weken. Voor Dirkjan een laagdrempelige manier om de samenwerking te testen, zonder financiële verplichtingen.  

Ook Bas kreeg de tijd om te wennen aan de nieuwe werkomgeving en nieuwe taken. Die acht weken zorgden ervoor dat er vertrouwen ontstond tussen Dirkjan en Bas en eventuele aanpassingen tijdig konden worden doorgevoerd. Dankzij de nauwe begeleiding van de re-integratiecoach verliep de samenwerking soepel. Van beide kanten bleek er een match. Voor Dirkjan reden om Bas de baan als voorman aan te bieden! 

De impact op de werkvloer 

Een van de dingen waar Dirkjan specifiek tegenaan liep, was de vraag of Bas zou passen binnen het team en de cultuur van het bedrijf. Met de werkervaringsplek kon hij dat testen, zonder financiële risico's. “De komst van Bas op de werkvloer heeft een positieve impact gehad”, vindt Dirkjan. “Bas heeft het naar zijn zin en groeit steeds meer in zijn rol, wat bijdraagt aan een win-win voor zowel Bas als de organisatie. Door zijn komst is zowel de kwaliteit van het werk als de sfeer en de werkvreugde op de werkvloer verbeterd.”  

Waarom tweede spoor-kandidaten vaak een waardevolle aanvulling zijn 

Tweede spoor-kandidaten zijn vaak een waardevolle aanvulling.  
Ze zijn meestal:  

• Ervaren in hun vak. 

• Extra gemotiveerd om te laten zien wat ze kunnen. 

• Dankbaar voor een nieuwe kans. 

Met de juiste begeleiding én een heldere proefperiode blijken zij in de praktijk vaak loyale en productieve medewerkers te zijn. 

Van twijfel over tweede spoor-kandidaten naar succesvolle plaatsing: zo werkt het 

Nu weet je hoe je risico’s van tweede spoor-kandidaten minimaliseert. Het aannemen van een kandidaat uit een tweede spoortraject hoeft dus geen sprong in het diepe te zijn. Door duidelijke screening, zorgvuldige begeleiding en een vrijblijvende werkervaringsperiode, kun je als werkgever met veel meer zekerheid de juiste keuze maken. 

Misschien herken je jezelf in de situatie van veel andere werkgevers: je zit met een moeilijk invulbare vacature en twijfelt of een kandidaat uit een tweede spoortraject de oplossing is. We begrijpen dat je als werkgever zekerheid wilt voordat je zo'n stap zet. Werkgevers zoals Dirkjan twijfelden eerst ook, maar ontdekten dat goede screening en begeleiding alle verschil maakt. 

Bij ADXpert begeleiden we werkgevers bij elke stap, zodat risico’s minimaal zijn en jij met vertrouwen een tweede spoor-kandidaat kunt aannemen.  

Wil je weten of een tweede spoor-kandidaat past bij jouw organisatie? Neem dan contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek.