Kennisbank

Als arbeidskundig expertisecentrum is het op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen enorm belangrijk.

We willen die kennis graag gebruiken om u en uw organisatie te helpen. Om die reden delen wij onze kennis en ervaring.

Kennisbank

Onvoldoende medewerking aan re-integratie: wanneer is de grens bereikt?

Wanneer is een loonstop gerechtvaardigd? Misschien wil uw zieke werknemer geen gesprek met u aangaan over de re-integratie. Of komt hij/zij niet opdagen bij afspraken met de bedrijfsarts. Dit zijn dingen die een keer voor kunnen komen, maar kunnen mogelijk ook grote gevolgen hebben.

Als uw werknemer voor een langere tijd ziek is, wordt een bezoek aan de arbodienst of aan de bedrijfsarts noodzakelijk. Hierna is er vaak sprake van re-integratie. De werkgever en werknemer moeten samen gaan werken om het ziekteverzuim zo laag mogelijk te houden. Stel, de werkgever komt zijn afspraken en verplichtingen niet na, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dit betekent dat het loon langer dan 104 weken moet worden doorbetaald bij ziekte. Maar wat als de werknemer zich niet aan de verplichtingen houdt? Dan kan de werkgever het loon stopzetten en in sommige gevallen zelfs tot ontslag overgaan.

Wanneer werkt de werknemer onvoldoende mee?

In het personeelsreglement zijn vaak alle afspraken tijdens de ziekte opgenomen. Dit is een onderdeel van de arbeidsovereenkomst, en daarom zal de werknemer zich aan deze afspraken moeten houden. Voorbeelden van dit soort afspraken zijn:

  • De werknemer werkt actief mee aan herstel, en gaat zo snel als mogelijk weer aan het werk;
  • De werknemer mag zijn/haar eigen herstel niet belemmeren, en accepteert werk wat wel mogelijk is;
  • De werknemer moet bereikbaar zijn voor controles door de arbodienst;
  • De werknemer heeft een vast persoon waar hij/zij zich moet ziekmelden;
  • De werknemer moet een correct verpleegadres opgeven, waar hij/zij verblijft.

Er is sprake van onvoldoende medewerking als de werknemer zich niet aan deze regels houdt.

Maar hoe gaat dit in de praktijk?

Er is veel rechtspraak rondom dit onderwerp. Dit komt omdat iedere situatie anders is qua omstandigheden. Rechters nemen ook alle omstandigheden mee in hun uiteindelijke oordeel. De ene keer mag iets wel, en de andere keer niet, afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Als een werknemer in staat is om te communiceren met de werkgever, mag hij dit niet weigeren. Maar er zijn ook werknemers die medisch gezien niet in staat zijn om mee te werken. Dan mag dit ook geen verplichting zijn vanuit de werkgever. De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol in het bepalen in hoeverre iemand in staat is mee te werken met de re-integratie en deze adviezen moeten daarom ook serieus genomen worden door de werkgever.

Stel, een werknemer kan wel een andere functie binnen een bedrijf vervullen. Dan mag de werknemer dit niet weigeren. Het is begrijpelijk dat dit voor sommigen een lastige beslissing is, aangezien dit niet de functie is waar ze oorspronkelijk voor zijn aangenomen. Maar de werkgever mag zeker eisen dat de zieke werknemer ander passend werk in het bedrijf verricht.

Waarschuw de werknemer

Ook heeft de werkgever de plicht om de werknemer te waarschuwen als hij/zij zich niet aan de gemaakte afspraken houdt. Het kan natuurlijk dat de werknemer deze niet helder begrepen had of was vergeten. Bij deze waarschuwing is het van belang te vermelden wat de gevolgen zullen zijn, als de werknemer de verplichtingen nog steeds niet nakomt (loonopschorting, loonstop of ontslag).

Maar is er geen verbetering te zien, na de waarschuwingsbrief? Dan mag de werkgever de sanctie vermeld in de brief uitvoeren. Ook moet de werkgever dan een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Daardoor wordt dan bepaald of de werknemer ook echt te weinig heeft meegewerkt aan de re-integratie. Als de werknemer ook hier niet meewerkt, kan de rechter een ontslagaanvraag toekennen.