Om te voorkomen dat een voormalige werknemer met gevoelige informatie van uw bedrijf bij de concurrent terecht komt, kunt u als werkgever een concurrentiebeding opstellen. Maar hoe gaat dit precies in zijn werk?

Je kunt met een concurrentiebeding de arbeidsmogelijkheden van uw voormalige werknemer beperken. Hierin belooft de werknemer dat hij bepaalde werkzaamheden binnen andere bedrijven niet mag uitvoeren, of niet in bepaalde sectoren of regio’s mag werken. Het beding mag alleen gebruikt worden om te voorkomen dat bedrijfsgevoelige informatie niet terechtkomt bij de concurrent. Het mag dus absoluut niet gebruikt worden om je werknemer te verbieden van werkgever te wisselen. Alleen als je werknemer informatie heeft of bepaalde technieken kent, waar een andere werkgever/concurrent nog niet over beschikt, maakt een concurrentiebeding het verschil.

Alleen voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd?

Een concurrentiebeding kan in de basis alleen worden afgesproken in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Maar als er wel zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, mag er ook een beding worden afgesproken met werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben voor bepaalde tijd, BBL'ers of uitzendkrachten. Dan is het wel van belang in het beding te vermelden waarom dit nodig is, anders zal een kantonrechter hier geen waarde aan hechten.

Welke beperkingen mag je opleggen?

Wat is het doel van het beding? Om welke informatie gaat het? Denk als werkgever eerst over de volgende punten na:

• Welke producten/diensten bieden wij als bedrijf aan?
• In welke branche zit het bedrijf?
• Welke afdelingen en functies binnen het bedrijf hebben te maken met gevoelige informatie?
• Wie zijn de grootste concurrenten van het bedrijf?
• Gaat het alleen om een nieuwe loondienst van een voormalig werknemer of moet het beding ook gelden voor het opzetten van een eigen bedrijf?

Wanneer stopt het concurrentiebeding?

Er zit altijd een bepaalde termijn vast aan een concurrentiebeding. Je kan geen beding afspreken die altijd blijft gelden. Denk als werkgever na over een realistische termijn, anders zou het kunnen dat uw concurrentiebeding wordt verworpen door de rechter. Maar hoe bepaal je een realistische termijn? Denk na over de mate van veroudering van de informatie. Als het productaanbod per half jaar verandert, is een termijn van een half jaar voldoende. Over het algemeen gelden de meeste concurrentiebedingen voor een jaar. En in de meeste gevallen is dit lang genoeg om de bedrijfsinformatie voldoende te beschermen. Als uw termijn langer dan een jaar is, zal deze zeer grondig en kritisch worden bekeken door rechters en zal u daar een goede redenering voor moeten hebben.

Beperkingen opleggen voor locaties?

Er wordt in de meeste bedingen ook een afspraak gemaakt over de locaties waar de werknemer niet mag werken. Dit is meestal een straal van 50 tot 100 kilometer rond het kantoor van de werkgever, maar mag in principe ook heel Europa of de Benelux zijn. Het hangt af van de grootte van het bedrijf; een tuinbedrijf regio Groningen heeft een heel ander bereik dan bedrijven als Unilever of Google. Let ook hier weer op dat het realistisch moet zijn, want anders zal het beding worden afgewezen.

Hoe zorg je ervoor dat de werknemer zich aan de afspraken houdt?

Er moet duidelijk vermeld worden wat de gevolgen voor de werknemer als deze zich niet aan de gemaakte afspraken houdt. Dit gaat vrijwel altijd met boeteclausules. Per dag dat de werknemer de afspraak overtreedt moet er een bepaald geldbedrag betaald worden. Vaak is dit rond de 500 euro per dag met een maximum van 200.000 euro.