Kennisbank

Het belang van een tussentijds opzegbeding

Sluit u met uw werknemers regelmatig een tijdelijk contract af? Vergeet dan niet om een tussentijds opzegbeding in uw contract op te nemen.

Wat is een tussentijds opzegbeding?

Het is een bepaling in uw contract, die zowel de werkgever als de werknemer het recht verschaft om een tijdelijk contract (b.v. jaarcontract) tussentijds te kunnen en mogen opzeggen. Zonder dit opzegbeding kunt u een tijdelijk contract niet opzeggen, maar zal dit doorlopen tot de afgesproken einddatum. Onderstaande casus maakt het belang nog eens duidelijk.

Casus

Een werkgever neemt na een interne reorganisatie een nieuwe teamleider in dienst. De werknemer is een gemotiveerde man, die van aanpakken weet, maar er zijn twee collega die de man zijn nieuwe baan niet gunnen. Als de nieuwe teamleider dan ook nog eens de in zijn ogen noodzakelijke veranderingen wil doorvoeren, maken zijn collega’s dit voor hem niet makkelijk. Uiteindelijk doet dit zoveel met de nieuwe teamleider dat hij ziek thuis komt te zitten.

Zowel de werkgever als de werknemer zien in dat het contract het beste beëindigd kan worden, zodat werknemer op zoek kan gaan naar een nieuwe baan. Gezien de huidige coronacrisis kan dit best lastig zijn en daarom wil de werknemer niet zijn recht op een eventuele WW-uitkering mislopen. Gelukkig staat er in zijn contract, dat eigenlijk nog 6 maanden duurt, een tussentijds opzegbeding. Met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn van één maand kan de werkgever het contract door middel van een vaststellingsovereenkomst beëindigen en behoudt de werknemer zijn recht op een WW-uitkering.

Tussentijds opzegbeding en de WW

Doordat dit opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst verspeelt de werknemer zijn rechten op een eventuele WW-uitkering niet. Zou dit beding niet zijn opgenomen en gaat de werknemer toch uit dienst, dan zal het UWV zeggen dat hij door eigen schuld het recht op inkomen tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst heeft verspeeld en zal over het gat van (in deze casus) 5 maanden geen uitkering verstrekken. Voordeel voor de werkgever in deze casus is dat het 5 maanden aan loondoorbetaling scheelt. Zonder opzegbeding had de werkgever geen afscheid kunnen nemen van de nieuwe teamleider en zijn loon moeten doorbetalen tot het einde van het contract.

Heeft u vragen over uw contracten of wilt u ze eens na laten kijken door een deskundige? Of heeft u een andere vraag op het gebied van arbeidsrecht? Neem dan geheel vrijblijvend contact met ons op. ADXpert weet wat werkt!