Kennisbank

Als arbeidskundig expertisecentrum is het op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen enorm belangrijk.

We willen die kennis graag gebruiken om u en uw organisatie te helpen. Om die reden delen wij onze kennis en ervaring.

Kennisbank

Einde wachttijd, einde re-integratie?


Als de wachttijd voor de WIA is verlopen, moet er dan nog worden voldaan aan re-integratieverplichtingen?

In een recente zaak meldde een werkneemster zich in 2018 ziek. Langzaamaan bouwde zij het werk weer op naar ongeveer de helft van de uren die zij werkte in de uitgangssituatie. In 2020 werd ze opnieuw arbeidsongeschikt en was er geen sprake meer van re-integratiewerkzaamheden. De aanvraag om een WIA-uitkering te krijgen werd afgewezen door het UWV omdat werkneemster minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard was.

Per mei 2020 werd de loonbetaling stopgezet door de werkgever en de werkneemster werd niet meer ingepland voor het verrichten van werkzaamheden. Begin juli geeft de werkgever aan dat een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend zal worden, waarop de werkneemster zich open stelt voor het verrichten van werk. In augustus 2020 stelt de bedrijfsarts dat het herstel minder dan 26 weken zal duren en dat de werkneemster weer haar werk in mindere mate zal kunnen hervatten.

Bijkomende omstandigheid is dat de werkgever gedurende een aantal maanden gesloten is geweest als gevolg van de coronacrisis. De werkneemster vordert een verklaring dat zij in staat gesteld had moeten worden om haar werk voort te zetten en dat ze daarom recht heeft op loondoorbetaling.

Volgens de kantonrechter die in deze zaak heeft geoordeeld, was inderdaad de loondoorbetalingsverplichting geëindigd, maar bestond er nog wel een arbeidsverhouding tussen de werkgever en werkneemster. Dat betekent dat de re-integratieverplichtingen van de werkgever wel degelijk doorgang dienen te vinden. Ook is er alsnog een verplichting tot loonbetaling als de werkneemster beschikbaar is geweest voor passend werk. Echter, hier hoeft de werkgever niet op in te gaan wanneer dat onredelijk zou zijn en dit hangt dus af van de omstandigheden van het geval.

Dit laatste kon de werkgever in deze zaak niet aantonen. Dat betekent dat er door de werkgever voldaan had moeten worden aan de re-integratieverplichtingen én de verplichting tot inroosteren van de werkneemster. Dat betekent dat er ook nog een verplichting bestond tot het uitbetalen van loon.