Coronavirus (COVID-19)

Dit is niet nodig. De weknemer is niet ziek en zou buiten corona nog wel aan het werk gaan. Wanneer een werknemer preventief thuiszit, bespreek dan samen wat de mogelijkheden zijn tot thuiswerken. Bespreek samen welke vorm van verlof opgenomen kan worden als dit niet mogelijk is (verlof gerelateerde vragen wordt later nog besproken).

Ja. De reguliere regels omtrent ziekte zijn van toepassing wanneer een werknemer te maken krijgt met een besmetting. De verzuimprocedure moet door zowel werkgever als werknemer worden gehouden. Loonbetalingsplicht is van toepassing.

Wanneer een werknemer (gedeeltelijk) thuis aan het werk kan blijven, meldt u hem niet (volledig) ziek. Alleen wanneer de werknemer zowel op kantoor én thuis niet kan werken door ziekte, dient u een ziekmelding in. Bij twijfel over het doorgeven nodig is, kunt u contact opnemen met een van onze casemanagers.

Arbo&Meer hebben in de eerste plaats een adviserende rol. Deze adviezen hebben betrekking op wat voor preventieve maatregelen u kunt nemen om besmetting binnen uw bedrijf te minimaliseren. Wanneer een werknemer besmet geraakt is, geven we graag advies over passende maatregelen en re-integratie.

De diagnose omtrent corona wordt niet gesteld door de bedrijfsarts. Dit wordt gedaan door de huisarts en gebeurt in samenspraak met de GGD. Ook de rol van de bedrijfsarts is, net als onze casemanagers, adviserend.

Het opvolgen van de adviezen vanuit het RIVM en de Arbowet is zeer belangrijk. Een aanvulling op de Werkwijzer Poortwachter omtrent corona is gepubliceerd vanuit het UWV. Het kan voorkomen dat re-integratie op het werk niet meer mogelijk is door de huidige coronacrisis. Alle informatie over richtlijnen uit de Wet verbetering Poortwachter is te vinden op de website van het UWV.

Als advies geven we mee dat het bedrijfsbeleid openlijk moet worden gecommuniceerd naar uw werknemers. Daarnaast moeten de ziekmeldingen gemonitord blijven worden. Zijn de klachten van de werknemer al over? Dan is er sprake van herstel en kan hij weer thuis of op kantoor aan het werk gaan. Zelfs als het bedrijf gesloten is en de werknemer niet kan werken is er geen sprake meer van ziekte.

Het is niet mogelijk, want de Wet verbetering poortwachter blijft gelden tijdens de coronacrisis. Werkgever en werknemer blijven verplicht om zich zo veel mogelijk in te blijven zetten om de werknemer te helpen weer aan het werk te kunnen.

Ja. Indien dit niet mogelijk is, overleg samen met de werknemer en omschrijf in bijvoorbeeld het Plan van Aanpak wat niet mogelijk is en welke reden dit heeft.

Nee. Dit is geen reden om werknemer niet gedeeltelijk hersteld te melden. De melding moet gewoon gemaakt worden, maar er kan wel in het Plan van Aanpak worden aangegeven dat de werkhervatting niet of amper mogelijk is.

Nee. Wettelijk gezien is werknemer niet volledig arbeidsongeschikt. Dit probleem is eventueel wel (deels) op te lossen door een NOW aanvraag. Onze experts hebben hier een uitgebreid dossier over opgesteld met antwoorden op al uw vragen.

Uit de brief gepubliceerd door het UWV op 31 maart 2020 blijkt dat ze coulant zullen zijn wat betreft de beoordelingen van re-integratie inspanningen. Dit betekent niet dat u en uw werknemer het re-integratietraject geheel kunnen stopzetten.

Het is verplicht om goede redenen aan te leveren, wanneer het (gedeeltelijk) niet mogelijk is om re-integratie uit te voeren. Een afgekeurde reden kan leiden tot een loonsanctie.

Wanneer u vindt de loonsanctie onterecht is, helpen wij u graag. ADXpert kan u helpen om uw loonsanctie aan te vechten en heeft dit al vele keren succesvol gedaan. Meer informatie vindt u in het loonsanctie dossier.

Nee. Werknemer is in dit geval niet ziek. Het is belangrijk om te achterhalen waar deze angst vandaan komt bij uw werknemer. Probeer waar mogelijk in overleg te gaan met uw werknemer en de angst weg te nemen en wellicht passende maatregelen te treffen, zoals het aanbieden van beschermingsmiddelen tijdens het werk. Wanneer werknemers alsnog niet willen werken, wordt dit gezien als werkweigering. De loondoorbetalingsplicht geldt in zo’n situatie niet. Het is wel van belang dat werknemer op de hoogte wordt gesteld van de gevolgen van werkweigering.

Ja. Wanneer uw werknemer door het RIVM of de GGD geadviseerd is om thuis te blijven, omdat er bij werknemer corona is vastgesteld, geldt dit als een gewone ziekmelding en is er sprake van een loondoorbetalingsplicht. Indien werknemer in quarantaine zit vanwege een besmette huisgenoot of het afreizen naar risicogebieden, is de vraag belangrijk of uw werknemer wel of niet ziek is. Als hij niet ziek is, kunnen er vaak nog werkzaamheden vanuit huis gedaan worden. Indien de gezonde werknemer in quarantaine géén thuiswerkzaamheden kan verrichten, geldt voor werkgever wel een loondoorbetalingsverplichting.

Nee. Wanneer uw werknemer zelf risico’s heeft genomen wat betreft vakantie, zal er geen sprake zijn van een loondoorbetalingplicht tijdens ziekte of quarantaine van desbetreffende werknemer.

De maatregelen vanuit het RIVM en de overheid dragen werkgevers op om werknemers zoveel mogelijk thuis te laten werken. De Arbowetgeving schrijft een aantal belangrijke punten voor, waar een werkgever verantwoordelijk voor is:

• Goede werkplek (stoel, tafel, verlichting etc.);
• Arbeidsomstandigheden van de werknemer thuis;
• Aanwijzingen en voorlichting over de inrichting van een werkplek met beeldscherm;
• Controle op en voorkomen van te hoge werkdruk en bovenmatige werkuren.

Wettelijk gezien zijn de gemaakte kosten voor de inrichting van een thuiswerkplek voor de werkgever (zie artikel 44 van de Arbowet), al is deze wet wel opgesteld in een periode zonder crisis.

Toch is het van belang dat u uw werknemer goed inlicht en optimaal ondersteunt in het creëren van een goede inrichting van de thuiswerkplek. Dit kan bijvoorbeeld door het ter beschikking stellen van apparatuur op kantoor, vastgesteld in een bruikleenovereenkomst. Zowel u als uw werknemer is niet gebaat bij nek-, rug- of schouderklachten.

Let er daarnaast op, dat uw werknemers zich ook thuis houden aan het privacybeleid van uw bedrijf.

Bij een WIA-aanvraag toetst het UWV of werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Zijn de verplichtingen niet nagekomen, dan volgt een loondoorbetalingsverplichting van maximaal 52 weken. Vanwege het corona-virus hebben werkgevers veel vragen. Wat is noodzakelijk en wat niet. Recent heeft het UWV een addendum op de Werkwijzer poortwachter gepubliceerd.

Kort gezegd komt het erop neer dat er maatwerk mogelijk is als bepaalde verplichtingen vanwege de corona-maatregelen niet of niet volledig uitgevoerd kunnen worden. De reden waarom dient wel goed gedocumenteerd te worden om vervelende verrassingen achteraf te voorkomen.

Nee. Het UWV benadrukt dat re-integratie-inspanningen ook ‘op afstand’ kunnen worden ingezet. ADXpert adviseert bedrijven dan ook vooral niet af te wachten, maar ervoor te zorgen dat juist ook in deze tijd voldaan wordt aan de re-integratieverplichtingen.

• U voorkomt administratieve loonsanctie vanwege het te laat opstarten van een traject;
• U blijft werken aan opbouw van het re-integratiedossier en voorkomt daarmee onvolledigheid;
• Voor uw verzuimende werknemer is het heel belangrijk perspectief te blijven zien, juist in deze tijd van onzekerheid.

Normaal gesproken staat zo’n verlof vast. In feite weet een werkgever niet wat werknemer tijdens zijn of haar verlof van plan is. In deze tijd kan het zo zijn dat door het coronavirus een vakantie geannuleerd is. Ook al is dit onvoorzien, het is geen reden om aan te nemen dat werknemer geen gebruik wil maken van het verlof en komt werken. U als werkgever mag alleen bezwaar maken tegen het opnemen van vakantiedagen van werknemers, als de vakantie grote problemen kan opleveren voor uw bedrijf. Maar, werknemers moeten ieder jaar in de mogelijkheid worden gesteld om het wettelijk aantal vakantiedagen op te kunnen nemen. U mag daar geen bezwaar tegen maken.

In overleg is alles mogelijk. De wet geeft aan dat wanneer er dus toch nog voldoende werk is, in overleg de werknemer gewoon aan het werk kan gaan en verderop in het jaar alsnog verlof kan indienen. Dit mag alleen als er sprake is van 'gewichtige redenen'. De coronacrisis en de consequenties hiervan op uw bedrijf kan zeker een 'gewichtige reden' opleveren. Denk aan onderbezetting, doordat meerdere werknemers ziek zijn of wanneer de vraag naar uw producten of diensten zo sterk is gestegen, dat alle medewerkers nodig zijn.

Indien er niet voldoende werk is, bent u als werkgever niet verplicht het verlof in te trekken en werknemer te laten werken.

Veel van uw werknemers zullen al verlof hebben aangevraagd voor de komende vakanties. De wet geeft aan dat uw als werkgever dit verlof vaststelt aan de hand van de wensen van de werknemer, tenzij er sprak is van gewichtige redenen voor uw bedrijf welke dit verlof niet toestaan. Wanneer u als werkgever na deze aanvraag niet binnen twee weken die gewichtige redenen heeft bekend gemaakt aan uw werknemer, worden de vakantiedagen vastgesteld op de dagen voor welke uw werknemer verlof bij u heeft aangevraagd.

Omdat het coronavirus zorgt voor onzekerheid rondom vakanties, is het natuurlijk goed voor te stellen dat uw werknemer zijn of haar vakantiedagen wil intrekken of verschuiven. U bent niet verplicht om in te gaan op zo'n verzoek. Wij adviseren u om dit wel in overleg te doen en samen te zoeken naar een passende oplossing.

Wanneer uw werknemer zijn of haar wettelijke vakantiedagen in 2020 niet opneemt of deze weer intrekt, dan heeft werknemer nog tot 1 juli 2021 de tijd om ze alsnog te gebruiken. Mochten ze dan nog niet zijn opgenomen, omdat het voor uw werknemer bijvoorbeeld niet mogelijk was op vakantiedagen op te nemen, dan heeft u altijd nog de optie om ze langer geldig te maken voor desbetreffende werknemer.

Let hierbij wel op dat u verplicht bent uw werknemers er op tijd aan te herinneren dat er nog openstaande wettelijke vakantiedagen zijn en deze nog opgenomen kunnen worden.

Nee. Een werkgever is niet in staat dit te verplichten. Wel is in zo’n situatie overleg met werknemer mogelijk.

Ja. Wanneer er minder werk beschikbaar is binnen uw bedrijf mag u uw werknemers opleggen om ADV-uren op te nemen. De wetgeving voor vakantie-uren is namelijk niet van toepassing op ADV-uren. Controleer wel eerst wat hierover is afgesproken in een cao of arbeidsovereenkomst.

In een aantal gevallen kan kort verzuimverlof of calamiteitenverlof worden opgenomen. Dit kan op zijn hoogst enkele dagen voortduren. Voor quarantaine kan deze vorm van verlof dus niet worden opgenomen, gezien dit niet enkele dagen duurt maar een langere periode aanhoudt. Indien er sprake is van quarantaine én ziekte, geldt het verzuimverlof.

Een andere mogelijkheid is kortdurend zorgverlof. Dit kan het geval zijn wanneer uw werknemer noodzakelijke verzorging op zich moet nemen van een ziek persoon in zijn of haar naaste omgeving. Om welke personen dit specifiek gaat, kunt u lezen in de Wet arbeid en zorg.

Nee, dit mag niet. Dit mag alleen wanneer u en uw werknemers dit afspreken in een plan om het bedrijf te laten voortbestaan.

Over het vakantiegeld staan wettelijke afspraken vast. De wet bepaalt dat opgebouwd vakantiegeld over de maanden juni tot en met mei en uiterlijk op 30 juni moet zijn uitbetaald. Als er bedrijfseconomische problemen zijn, kan u in overleg gaan met uw werknemers en eenmalig het vakantiegeld op een later tijdstip of in termijnen betalen. Het is erg belangrijk dat u wel de instemming van uw werknemers hiervoor heeft. Het is verstandig om dat schriftelijk vast te leggen.

De loonkostentegemoetkoming door middel van de NOW-regeling hoeft niet te worden verminderd met een loonkostensubsidie voor werknemers. Dit maakte staatssecretaris Van Ark van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bekend. De plicht was opgenomen om gemeenten de ruimte te geven om loonkostensubsidie en NOW-subsidie te verrekenen. Dit zal niet gebeuren, omdat dit onuitvoerbaar is gebleken. Daarom wordt in deze bijzondere situatie de dubbele subsidiëring van de loonkosten geaccepteerd.

Werkgevers die een werknemer met een ziekte of handicap in dienst hebben, mogen ook gewoon gebruik blijven maken van de no-riskpolis en andere extra voorzieningen bedoeld voor de arbeidsbeperkte werknemers.