Arbeidsconflict

Wanneer de werkgever en werknemer een arbeidsconflict hebben kunnen onderstaande stappen worden ondernomen. 

1. Overleg met elkaar

Een gesprek tussen werkgever en werknemer kan de conflictsituatie verlichten of verhelpen. Het is hierbij belangrijk dat onderlinge afspraken schriftelijk worden genoteerd. Dit voorkomt onduidelijkheden in de toekomst.

2. Schakel een mediator in

Wanneer de werknemer en werkgever er onderling niet uitkomen, is het aan te raden een mediator in te schakelen. Een mediator is een onafhankelijke partij die fungeert als bemiddelaar. Samen met de mediator kan er naar een oplossing worden gewerkt. 

3. Schakel een kantonrechter in

Wanneer ook een mediator geen uitkomst biedt, kan de kantonrechter de laatste stap zijn. Het is belangrijk om dit goed te overwegen, omdat dit grote invloed heeft op de onderlinge werksfeer.  

Het arbeidsconflict kan invloed hebben op de gezondheid van de werknemer. Dit kan leiden tot ziekte. Wanneer een werknemer door ziekte niet meer kan werken, schakelt de werkgever een bedrijfsarts in. 

De bedrijfsarts kan beoordelen of de werknemer ziek is als gevolg van het arbeidsconflict. De bedrijfsarts kan de werknemer een time-out geven van ongeveer twee weken. Dit dient als 'afkoelingsperiode' waarbij de werknemer geen arbeid hoeft te verrichten. Na de periode stelt de bedrijfsarts vast of werkgever en werknemer met elkaar in gesprek moeten gaan. 

De zieke werknemer

Het is belangrijk dat een werknemer zich tijdens een arbeidsconflict houdt aan de regels van het bedrijf. Zo is een arbeidsconflict op zichzelf geen legitieme reden voor een ziekmelding. Wanneer de ziekte een gevolg is van het arbeidsconflict, is dit wél legitiem ziekteverzuim. De werknemer moet dit dan melden bij de werkgever.

Wanneer de werknemer zich houdt aan de regels van de werkgever, staat hij/zij sterker wanneer het komt tot een rechtszaak. 

Soms maakt een arbeidsconflict de situatie tussen de werkgever en werknemer onhoudbaar. Uit elkaar gaan is dan de enige optie. Dit traject loopt via de kantonrechter.

Ontbindingsverzoek

Het traject start met het insturen van een verzoekschrift bij de kantonrechter, dit verzoekschrift wordt ook wel het ontbindingsverzoek genoemd. Veelal wordt dit verzoek ingediend vanuit de werkgever, maar ook werknemers kunnen een dergelijk verzoek indienen. 

Enkele dagen na het insturen van het ontbindingsverzoek, ontvangt de tegenpartij het verzoekschrift. De tegenpartij kan hierop reageren middels een verweerschrift. In het verweerschrift kan de werknemer of werkgever de andere kant van het verhaal belichten. 

Mondelinge fase ontslag

Vier tot zes weken na de schriftelijke aanvraag zal de mondelinge zitting plaatsvinden. Tijdens de zitting krijgen beide partijen de mogelijkheid hun standpunten mondeling toe te lichten en eventueel verweer te geven op de argumenten van de tegenpartij. 

Vaak worden de partijen tijdens de zitting door de kantonrechter de gang opgestuurd. Wanneer de partijen het op de gang eens worden, dan zal de kantonrechter geen uitspraak doen. De zaak is dan afgewikkeld. 

De beschikking door de kantonrechter

Wanneer de partijen het zelf niet eens worden en de kantonrechter voldoende informatie heeft, wordt de zitting gesloten. Binnen twee weken ontvangen de betrokken partijen een schriftelijke beschikking. In deze beschikking staat of en wanneer de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt. Ook staat erin vermeld of de werknemer recht heeft op een extra ontslagvergoeding. 

Transitievergoeding 

Wanneer de kantonrechter het ontslagverzoek toestaat, moet er een transitievergoeding worden betaald aan de werknemer. De voorwaarde hiervoor is dat het dienstverband minimaal twee jaar heeft geduurd. 

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. 

Ontslagvergoeding

Wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter een extra ontslagvergoeding opleggen. De ontslagvergoeding zal bovenop de transitievergoeding worden uitbetaald. 

Een kantonrechter kan een ontslagvergoeding opleggen wanneer:

• Er een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan door laakbaar gedrag van de werkgever;
• Er een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan door het niet nakomen van verplichtingen door de werkgever;
• De werkgever de werknemer op basis van een valse ontslaggrond heeft ontslagen;
• De werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbare arbeidsomstandigheden. 

De hoogte van de ontslagvergoeding wordt door de kantonrechter vastgesteld. Hierbij wordt geen rekening gehouden met het maandloon en het aantal dienstjaren. Deze komen immers al terug in de transitievergoeding.