Kennisbank

Aantal chronisch zieke werknemers neemt sterk toe

25 april 2019

Steeds meer organisaties tellen meerdere werknemers met een chronische ziekte. Doordat de beroepsbevolking vergrijst, maar ook doordat dergelijke ziekten beter te behandelen zijn. Werkgevers die met zulke situaties te maken krijgen, weten vaak niet goed hoe ze hiermee om moeten gaan. Ze laten hun medewerker maar liever met rust. Terwijl het juist zaak is om zo snel mogelijk het gesprek met elkaar aan te gaan.

In het afgelopen jaar publiceerde de Sociaal-Economische Raad cijfers over werken met chronische ziekten die duidelijk maken dat geen enkele werkgever om deze nieuwe realiteit heen kan. Heeft op dit moment al zo’n 20% van de beroepsbevolking een chronische aandoening, de komende jaren neemt dit percentage verder toe. In 2030 heeft één op de vier werknemers een chronische ziekte zoals kanker, longaandoeningen, diabetes, reuma of hart- en vaatziekten.

Meedoen in de maatschappij

Veel van deze mensen kunnen en willen blijven werken. Zij hebben er behoefte aan om volwaardig onderdeel te zijn van de maatschappij en werk speelt daar een belangrijke rol in. HR-medewerkers en leidinggevenden zijn vaak te afwachtend en komen pas in beweging als ze met een concrete situatie worden geconfronteerd. Er is geen duidelijke rolverdeling of ze ondernemen helemaal geen actie.

Onderzoek: werkgever nog niet voorbereid op toename chronisch zieke medewerkers 

Arbo Unie vroeg HR-professionals hoe hun organisatie omgaat met medewerkers met een chronische ziekte:

• 77% van de werkgevers heeft géén beleid voor begeleiding van chronisch zieken;
• 42%verkeert in de veronderstelling dat het aantal chronisch zieken in de eigen organisatie niet zal toenemen;
• 45% neemt geen preventieve maatregelen om te voorkomen dat werknemers met een chronische ziekte belemmeringen ervaren of uitvallen;
• 59% geeft aan ondersteuning nodig te hebben bij de begeleiding van werknemers met een chronische ziekte;
• 14% zegt goed op de hoogte te zijn van de wettelijke regels, 36% enigszins, 25% niet;
• 40% is niet op de hoogte van subsidiemogelijkheden voor werkplekaanpassingen.

Gemiste kansen

Volgens Jan van den Hoogen – arbeids- en organisatieadviseur – ontbreekt het werkgevers in de eerste plaats aan urgentiebesef. Je ziet dat organisaties hun omgang met chronisch zieke collega’s vooral ad hoc organiseren. Dat zorgt voor een groot risico op fouten en gemiste kansen.

Veel chronisch zieken willen juist graag werken. Zo gaan veel werkgevers er ten onrechte vanuit dat ze de zieke werknemer zoveel mogelijk met rust moeten laten. Dat is goed bedoeld, maar betekent wel dat het vraagstuk van werk en re-integratie niet of te laat op tafel komt. Veel chronisch zieken willen juist graag werken en het is juist zaak om op een volwaardige manier samen te zoeken naar passende oplossingen om dit, ondanks de gezondheidsbeperkingen en eventuele medische behandelingen, te realiseren.

De beste tip is verrassend eenvoudig: ga zo snel mogelijk het gesprek aan. Werkgevers zijn hier huiverig voor, terwijl overleg precies is wat er moet gebeuren.

Ook de wetgeving verplicht de werkgever en de werknemer hier toe. Volgens de Wet verbetering Poortwachter (WvP) moeten zij bij ziekte een plan van aanpak opstellen om de werknemer zo goed mogelijk in de eigen of een aangepaste functie weer terug te brengen. Bij voorkeur binnen de eigen organisatie, en als dat niet haalbaar is desnoods bij een andere werkgever.

Grote risico’s

Wie zijn poortwachterverplichtingen niet naleeft, loopt grote financiële risico’s. Als de werknemer naar de maatstaven van UWV onvoldoende (mee)werkt aan zijn re-integratie, kan dat gevolgen hebben voor een eventuele uitkering.

Maakt de werkgever onvoldoende werk van een duurzame terugkeer in werk, dan kan UWV hem een loonsanctie opleggen. Er volgt dan na twee jaar ziekte voorlopig geen WIA-keuring; in plaats daarvan moet de werkgever voor een langere periode het loon doorbetalen.

Komt het daarna alsnog tot WIA-instroom, dan betekent het toekennen van een WGA-uitkering dat de kosten van uitkering, ziektebegeleiding en re-integratie tot tien jaar lang bij de werkgever terecht kunnen komen.

Daarnaast houdt de werkgever gedurende die periode verplichtingen met betrekking tot re-integratie. Er is dus alle reden voor om het niet zover te laten komen en samen te werken aan duurzame inzetbaarheid.

Beweging en eigen regie

Ik heb Jan van den Hoogen de vraag gesteld wat HR en leidinggevenden kunnen doen.

Om te beginnen, besteed als organisatie aandacht aan dit thema met een centrale aanpak, zodat er een doeltreffende ondersteuning in de eigen werkomgeving ontstaat. Zorg voor goede re-integratieprocessen en acteer waar nodig afdelingsoverstijgend. Zijn er onder de medewerkers chronisch zieken, benut dan hun ervaringen om de situatie in kaart te brengen. Waar lopen zij tegenaan? Hoe zijn zaken, ook op managementniveau, beter te sturen? 

Chronisch zieken weten heel goed wat hun ziektebeeld inhoudt.

Van den Hoogen beveelt verder ‘eigen regie’ door chronisch zieke medewerkers aan. Zij weten heel goed wat hun ziektebeeld inhoudt en welke beperkingen er zijn: wat ze nog wel kunnen en wat minder goed gaat. Durf hen waar het kan het stuur in handen te geven; streef naar zelfmanagement.

Vaak is het verstandig om HR-medewerkers en leidinggevenden training en coaching aan te bieden, zodat zij leren hoe ze dit vorm moeten geven. Wij hebben hier specifieke trainingen voor ontwikkeld.

Stap voor stap

De bedrijfsarts is bij een langdurige ziekte een belangrijk persoon om het proces te begeleiden en mede richting te geven. Hij kan bewaken dat zaken stap voor stap en in de juiste volgorde worden opgepakt. Maar ook dat de rolverdeling tussen alle betrokkenen duidelijk is. En dat de werkgever de medewerker een omgeving biedt waarin deze zich veilig genoeg voelt om wensen en problemen te uiten.

Een veilige omgeving creëer je door begrip te kweken in de organisatie en in de teams. De werkgever moet duidelijk maken dat het niet om de ziekte of de beperkingen gaat, maar om hetgeen de medewerker wél wil en kan bijdragen. Ga daarover de dialoog aan. Bevorder openheid over het onderwerp in de contacten tussen HR, leidinggevende en medewerker. De bedrijfsarts kan hierin participeren en duidelijk maken wat bijvoorbeeld met het oog op de privacyregels wel en niet is toegestaan.

Multidisciplinair team

Leven en werken met een chronische ziekte heeft naast een fysiek ook een heel belangrijke mentaal component. Voor optimale begeleiding kunnen werkgevers volgens ons het beste een multidisciplinair team inzetten bestaande uit een bedrijfsmaatschappelijk werker, een mental coach, een psycholoog en een bedrijfsarts. Ook inmenging van de huisarts kan zo nodig bijdragen. De bedrijfsarts zou dan de spreekwoordelijke spin in het web kunnen zijn.

Een succesvolle aanpak staat of valt met de betrokkenheid van zulke specialisten. Er is geen standaard draaiboek; begeleidings- en re-integratietrajecten verschillen per persoon, aandoening en behandeling. Specialistisch advies vergroot daarom sterk de kans dat mensen ondanks hun beperkingen een bijdrage kunnen blijven leveren. En daar plezier en voldoening aan ontlenen. Winst voor alle betrokkenen!